연차수당 계산기

연차는 근속연수에 따라 며칠 생기나

근로기준법 제60조 제1항은 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주도록 정하고 있다. 여기까지는 근속이 1년이든 2년이든 같다. 달라지는 것은 3년째부터다.

제60조 제4항은 3년 이상 계속 근로한 근로자에게 "최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일"을 가산하도록 하고, 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다고 덧붙인다. 조문을 산식으로 옮기면 이렇게 된다.

가산일수 = (계속근로연수 - 1) ÷ 2 의 몫
연차일수 = 15일 + 가산일수  (최대 25일)

| 계속근로기간 | 연차일수 | 계속근로기간 | 연차일수 | | --- | --- | --- | --- | | 1년 | 15일 | 15년 | 22일 | | 2년 | 15일 | 16년 | 22일 | | 3년 | 16일 | 17년 | 23일 | | 4년 | 16일 | 18년 | 23일 | | 5년 | 17일 | 19년 | 24일 | | 6년 | 17일 | 20년 | 24일 | | 7년 | 18일 | 21년 | 25일 | | 8년 | 18일 | 22년 | 25일 | | 9년 | 19일 | 23년 | 25일 | | 10년 | 19일 | 24년 | 25일 | | 11년 | 20일 | 25년 | 25일 | | 12년 | 20일 | 26년 | 25일 | | 13년 | 21일 | 27년 | 25일 | | 14년 | 21일 | 28년 이상 | 25일 |

계속근로 21년이 되는 해에 25일에 닿고, 그 뒤로는 30년을 다녀도 늘지 않는다. 한도가 조문에 박혀 있기 때문이다.

1년을 채우지 않은 사람의 연차

입사 첫해에는 제60조 제2항이 적용된다. 1개월을 개근할 때마다 하루씩 유급휴가가 생긴다. 입사 후 한 달을 개근하면 1일, 두 달이면 2일이다. 그렇게 11개월을 개근하면 11일이 되고, 12개월째 개근분은 이미 만 1년이 지난 뒤에 발생하므로 1년 미만 구간에서 쌓이는 상한은 11일이다.

여기서 많이 헷갈리는 지점이 있다. 만 1년이 되는 날 생기는 15일은 1년차에 쌓인 11일에서 4일을 더 주는 것이 아니라 별개의 15일이다. 법제처는 2019년 법령해석(안건번호 19-0303)에서 이 점을 분명히 했다. 2018년 5월 29일 시행된 개정으로 "1년 미만 근로자의 휴가를 다음 해 휴가에서 빼는" 조항이 삭제됐고, 그 결과 1년차 최대 11일과 2년차 15일은 각각의 권리가 됐다. 입사 후 2년 동안 최대 26일을 쓸 수 있다는 뜻이다.

다만 1년 미만 구간에서 생긴 연차는 발생일로부터 1년 안에 써야 하고, 그 기간이 지나면 소멸한다(제60조 제7항).

통상임금이 무엇이고 무엇이 들어가나

연차수당의 단가는 통상임금이다. 근로기준법 시행령 제6조는 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한" 임금이라고 정의한다. 판단 기준은 세 가지다.

• 정기성: 정해진 주기마다 지급되는가
• 일률성: 모든 근로자 또는 일정 조건을 갖춘 모든 근로자에게 지급되는가
• 소정근로의 대가성: 정해진 근로를 제공한 것에 대한 대가인가

기본급, 직책수당, 직무수당, 기술수당처럼 매달 같은 금액이 고정으로 나오는 항목은 대체로 통상임금에 들어간다. 반대로 실적에 따라 달라지는 성과급, 연장·야간·휴일근로수당, 명절 선물비 같은 변동성 금품은 통상임금이 아니다. 항목별로 다툼이 잦은 영역이라, 금액이 크다면 급여명세서를 들고 확인받는 편이 안전하다.

209시간은 어디서 나온 숫자인가

월급제 근로자의 시간급을 구하려면 월급을 몇 시간으로 나눌지부터 정해야 한다. 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호는 그 시간을 이렇게 정의한다.

월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액

풀어 쓰면 세 단계다.

1. 1주의 통상임금 산정 기준시간 = 1주 소정근로시간 + 유급으로 처리되는 시간 주 40시간 근로자는 여기에 유급 주휴 8시간이 더해져 48시간이 된다. 주휴시간은 일하지 않지만 임금이 나가는 시간이라 분모에 들어간다.
2. 1년 동안의 평균 주의 수 = 365 ÷ 7 = 52.142857…주
3. 월의 통상임금 산정 기준시간 = 48시간 × 52.142857 ÷ 12 = 208.571…시간

이 값을 소수점 이하에서 반올림한 것이 실무에서 쓰는 209시간이다. 209는 법에 적힌 숫자가 아니라 주 40시간·주휴 8시간 사업장에 위 산식을 넣었을 때 나오는 결과일 뿐이다. 그래서 소정근로시간이 다르면 209도 달라진다. 주 20시간 근로자라면 주휴가 4시간으로 줄어 1주 24시간, 월 104시간이 된다. 위 계산기가 209를 고정값으로 쓰지 않고 주 소정근로시간을 먼저 묻는 이유다.

시간급이 나오면 나머지는 곱셈이다.

1일 통상임금 = 월 통상임금 ÷ 월 통상임금 산정 기준시간 × 1일 소정근로시간
연차수당     = 1일 통상임금 × 미사용 연차일수

연차사용촉진제도를 쓰면 수당이 사라진다

미사용 연차가 있어도 수당을 못 받는 경우가 있다. 근로기준법 제61조의 연차 유급휴가의 사용 촉진이다. 사용자가 법이 정한 절차대로 휴가 사용을 촉구했는데도 근로자가 쓰지 않아 휴가가 소멸했다면, 사용자는 그 미사용 휴가를 보상할 의무가 없다.

절차는 서면으로, 시기까지 정해져 있다. 휴가 사용 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 안에 사용자가 근로자별 미사용 일수를 알려주고 사용 시기를 정해 통보하라고 서면으로 촉구해야 한다. 근로자가 통보하지 않으면 사용자가 2개월 전까지 사용 시기를 지정해 서면으로 알려야 한다.

핵심은 서면과 기한이다. 구두로 "연차 쓰세요"라고 말한 정도는 촉진이 아니다. 법원도 형식적으로 서류만 남기는 것으로는 부족하고 실질적인 촉구가 있어야 한다고 본다. 그리고 촉진 조치를 했더라도 근로자가 지정된 날 출근해서 일했고 사용자가 노무 수령을 거부하지 않았다면, 그 날은 근로한 날이므로 임금을 줘야 한다.

받은 적이 있는지 기억이 흐릿하다면 사내 메일과 인사시스템 알림을 먼저 확인해 보자. 촉진 서면을 받은 적이 없다면 미사용 연차는 수당으로 청구할 수 있다.

5인 미만 사업장과 주 15시간 미만 근로자

연차유급휴가는 모든 사업장에 적용되지 않는다.

• 상시 근로자 5명 미만 사업장: 근로기준법 제11조에 따라 제60조가 적용되지 않는다. 연차를 주지 않아도 법 위반이 아니고, 미사용 연차수당도 발생하지 않는다. 다만 취업규칙이나 근로계약에 연차를 정해 뒀다면 그 약정에 따라 지급해야 한다.
• 4주 평균 1주 소정근로시간 15시간 미만: 제18조 제3항에 따라 제55조(주휴일)와 제60조가 모두 적용되지 않는다. 주휴수당도, 연차도 법정 의무가 아니다.

상시 근로자 수는 사업장 단위로, 법인 전체가 아니라 실제로 일하는 사업장을 기준으로 센다. 사장과 동거 친족만 있는 경우는 제외되고, 기간제·단시간 근로자는 포함된다. 5명 안팎을 오가는 사업장이라면 산정 방법이 복잡하니 관할 고용노동청에 확인하는 편이 낫다.

퇴사할 때 남은 연차는

퇴직하면 남은 연차는 더 쓸 수 없으므로 미사용 연차수당으로 정산된다. 퇴직 시점까지 발생한 연차 중 쓰지 않은 일수에 1일 통상임금을 곱한 금액이다. 이 돈은 임금이므로 근로기준법 제36조에 따라 퇴직일로부터 14일 이내에 지급해야 한다. 당사자 합의로 기일을 늦출 수는 있다.

퇴직연도에 새로 발생한 연차도 정산 대상이다. 예를 들어 3월 1일 입사자가 다음 해 3월 1일을 넘겨 3월 10일에 퇴사했다면, 3월 1일에 생긴 15일 중 쓰지 않은 일수가 그대로 수당이 된다.

한 가지 더. 연차수당과 퇴직금의 관계는 갈래가 둘이다. 고용노동부 행정해석은 퇴직 전전년도 출근율로 퇴직 전년도에 발생한 연차를 쓰지 않아 받은 수당은 그 3/12를 평균임금에 넣고, 퇴직함으로써 비로소 지급 사유가 생긴 미사용 연차수당은 평균임금에 넣지 않는다고 본다. 산정 사유 발생일 이전에 이미 지급된 임금이 아니기 때문이다. 퇴직금 액수가 걸린 문제라 금액이 크다면 산정 내역을 따로 확인해 보자.

계산 결과를 쓰기 전에

이 계산기는 근로기준법 제60조의 원칙적인 산식을 그대로 적용한다. 출근율 80% 미만인 해, 육아휴직이나 업무상 재해로 쉰 기간이 섞인 해, 회계연도 기준으로 연차를 운영하는 회사처럼 분기가 필요한 상황은 반영하지 않는다. 금액이 크거나 회사와 의견이 갈린다면 급여명세서와 취업규칙을 들고 관할 고용노동청 또는 공인노무사에게 확인하는 편이 확실하다.