시간외수당(연장·야간·휴일근로수당) 계산기

시간외수당은 하나가 아니라 세 가지다

"야근했는데 수당이 얼마죠?"라는 질문에 한 줄로 답할 수 없는 이유가 있다. 근로기준법 제56조는 성격이 다른 세 가지 가산수당을 따로 정해두었고, 셋은 서로 배타적이지 않다.

• 연장근로수당: 소정근로시간을 넘겨 일한 시간에 붙는다. 하루 8시간, 한 주 40시간이 기준이다.
• 야간근로수당: 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이에 일한 시간에 붙는다. 몇 시간을 일했는지가 아니라 몇 시에 일했는지를 본다.
• 휴일근로수당: 휴일에 일한 시간에 붙는다. 주휴일인 일요일, 근로자의 날, 취업규칙이 정한 약정휴일이 모두 해당한다.

세 가지가 각각 다른 것을 보상한다는 점이 핵심이다. 연장은 "길게 일한 것", 야간은 "생체리듬을 거스르며 일한 것", 휴일은 "쉬어야 할 날에 일한 것"에 대한 보상이다. 보상하는 대상이 다르므로 한 시간의 근로에 두 가지가 동시에 붙는 일이 생긴다.

배율표

통상시급에 곱하는 배율이다. 제56조는 "통상임금의 100분의 50 이상"이라고 쓰여 있으므로 아래 값은 하한이다. 회사가 더 줄 수는 있어도 덜 줄 수는 없다.

| 근로 유형 | 법정 가산율 | 지급 배율 | 근거 | | --- | --- | --- | --- | | 연장근로 | 50% | 1.5배 | 제56조 제1항 | | 야간근로 | 50% | 0.5배 (가산분만) | 제56조 제3항 | | 휴일근로 8시간 이내 | 50% | 1.5배 | 제56조 제2항 제1호 | | 휴일근로 8시간 초과분 | 100% | 2.0배 | 제56조 제2항 제2호 |

야간만 0.5배인 것은 계산기의 편의가 아니라 구조 때문이다. 연장근로시간은 원래 월급에 포함되지 않은 시간이라 임금 100%에 가산 50%를 더해 1.5배를 받는다. 반면 야간근로는 이미 다른 이름으로 임금이 계산된 시간에 "밤에 일했다"는 사정만 더해지는 것이므로, 가산분 50%만 따로 붙는다. 그래서 이 계산기는 야간 칸에 적은 시간을 연장·휴일 칸에서 빼지 않는다. 겹쳐 적는 것이 맞다.

통상시급부터 구해야 한다

모든 배율은 1시간 통상임금에 곱한다. 그래서 첫 단계는 월 통상임금을 월 소정근로시간으로 나누는 일이다.

주 40시간 근무라면 월 소정근로시간은 209시간이다. 이 숫자는 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호가 정한 방식으로 나온다. 한 주에 실제로 일하는 40시간에 유급으로 처리되는 주휴 8시간을 더하면 48시간이고, 한 달의 평균 주 수는 365 ÷ 12 ÷ 7 = 4.345주다. 48 × 4.345 = 208.57이고 이를 반올림해 209시간이 된다.

월 통상임금 209만 원이면 통상시급이 정확히 1만 원이다. 여기서 연장근로 10시간을 하면 10,000 × 10 × 1.5 = 15만 원이다.

주의할 것은 분자다. 통상임금은 실수령액도 아니고 세전 총액도 아니다. 정기적·일률적·고정적으로 지급하기로 정한 임금만 들어간다. 매달 같은 금액으로 나오는 식대나 직책수당은 대체로 포함되지만, 실적에 따라 달라지는 성과급이나 연장근로수당 자체는 들어가지 않는다. 회사가 통상임금을 낮게 잡아두면 모든 시간외수당이 함께 줄어들기 때문에, 분쟁이 생기는 지점도 대개 여기다.

야간에 한 연장근로는 2배다

가장 많이 놓치는 부분이다. 연장근로와 야간근로가 겹치면 둘 중 큰 것 하나만 붙는 것이 아니라 둘 다 붙는다. 고용노동부도 "야간근로가 휴일·연장근로와 중복될 경우 야간근로가산수당은 추가지급되어야 한다"고 안내한다.

통상시급 1만 원인 사람이 평일 오후 9시부터 자정까지 3시간 연장근로를 했다고 하자.

• 21시~22시 (1시간): 연장근로만 해당 → 10,000 × 1 × 1.5 = 15,000원
• 22시~24시 (2시간): 연장 + 야간 → 10,000 × 2 × (1.5 + 0.5) = 40,000원
• 합계 55,000원

같은 3시간이지만 야간을 무시하고 계산하면 45,000원이 나온다. 1만 원 차이다. 한 달이면 무시하기 어려운 금액이 되고, 교대근무나 심야 물류처럼 야간 비중이 높은 직무라면 격차가 훨씬 크게 벌어진다.

휴일도 마찬가지다. 일요일 밤 10시 이후에 일했다면 휴일근로 1.5배에 야간 0.5배가 더해져 2.0배가 되고, 그 시간이 하루 8시간을 넘긴 부분이라면 휴일 2.0배에 야간 0.5배가 더해져 2.5배가 된다.

휴일근로 8시간을 넘기면 2배가 되는 이유

2018년 3월 근로기준법 개정 전에는 휴일근로에 연장근로 가산을 중복해서 붙일 수 있는지를 두고 다툼이 있었다. 개정법은 이 문제를 조문으로 정리했다. 휴일근로 8시간 이내는 50% 가산, 8시간을 초과한 부분은 100% 가산이다. 즉 8시간을 넘긴 시간에는 휴일 가산 50%와 연장 가산 50%가 함께 반영된 것으로 본다.

여기서 8시간은 하루 단위라는 점이 중요하다. 한 달 동안 휴일근로를 10시간 했더라도, 그것이 이틀에 걸쳐 5시간씩이었다면 10시간 전부가 1.5배다. 하루에 몰아서 10시간을 일했을 때만 8시간은 1.5배, 나머지 2시간이 2.0배가 된다. 위 계산기가 휴일근로 시간과 함께 "휴일근로를 한 날"을 묻는 이유가 이것이다.

5인 미만 사업장은 아예 적용되지 않는다

이걸 모르고 계산부터 하는 사람이 많다. 근로기준법 제11조 제1항은 이 법을 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용한다고 정하고, 시행령 제7조 [별표 1]은 상시 4명 이하 사업장에 적용할 조항을 따로 열거한다. 그 목록에 제56조가 없다.

결과적으로 5인 미만 사업장에서는 연장·야간·휴일근로를 해도 가산수당을 법적으로 청구할 수 없다. 근로시간 제한(제50조)과 연장근로 한도(제53조), 연차유급휴가(제60조)도 같이 빠진다.

다만 모든 것이 빠지는 것은 아니다. 일한 시간에 대한 임금 자체(1배)는 당연히 받아야 하고, 최저임금·주휴수당·퇴직금·휴게시간은 사업장 규모와 무관하게 적용된다. 그리고 근로계약서나 취업규칙에 가산수당을 지급하기로 정해두었다면, 법이 아니라 그 약정을 근거로 청구할 수 있다. 5인 미만 사업장에서 일한다면 근로계약서의 수당 조항을 먼저 확인하는 편이 빠르다.

"상시 5명"은 그 사업장에서 일하는 사람의 한 달 평균 인원으로 따진다. 사업주와 프리랜서 계약자는 빼고, 아르바이트와 단시간근로자는 넣는다. 4명과 5명 사이에서 왔다 갔다 하는 사업장이라면 판단이 갈릴 수 있으므로 노동청에 확인해 보는 편이 안전하다.

포괄임금제라면 이미 포함돼 있을 수 있다

근로계약서에 "월 급여에는 매월 20시간분의 연장근로수당이 포함되어 있다"는 식의 문구가 있다면 포괄임금제 계약이다. 이 경우 위 계산기가 내놓은 금액을 그대로 더 달라고 요구할 수는 없다. 이미 받은 고정 시간외수당과 비교해야 한다.

비교하는 방법은 단순하다. 급여명세서에서 고정 시간외수당 항목의 금액을 확인하고, 실제로 일한 시간으로 계산기를 돌려 나온 금액과 견준다. 계산값이 더 크면 그 차액을 청구할 수 있다. 포괄임금 약정이 있어도 법정 기준에 미달하는 부분은 무효이고, 사용자는 차액을 지급해야 한다.

문제는 급여명세서에 항목이 나뉘어 있지 않은 경우다. 2021년 11월부터 사용자는 임금의 구성항목과 계산방법을 적은 명세서를 교부할 의무가 있으므로, 받지 못했다면 요구할 수 있다. 명세서가 없으면 어디까지가 기본급이고 어디부터가 시간외수당인지 확인할 수 없고, 그 상태에서는 포괄임금 약정 자체가 인정되기 어렵다.

주 52시간 상한과의 관계

근로기준법 제50조 제1항은 1주 근로시간을 40시간으로, 제53조 제1항은 당사자가 합의해도 1주 12시간까지만 연장할 수 있도록 정한다. 둘을 더한 52시간이 흔히 말하는 주 52시간 상한이다.

한도를 넘겨 일을 시키는 것은 사용자의 법 위반이다. 다만 한도를 넘겼다고 해서 수당을 못 받는 것은 아니다. 이미 제공한 근로에 대한 임금과 가산수당은 그대로 청구할 수 있다. 위반에 대한 책임은 사용자에게 있고, 근로자의 수당 청구권은 그와 별개다.

탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 근로시간 특례업종처럼 한도를 다르게 적용하는 제도가 있으므로 단순히 월 시간을 주 평균으로 나눈 숫자만으로 위반을 단정할 수는 없다. 계산기가 한도 초과를 "확인해 보세요"로만 안내하는 이유다.

못 받았을 때 할 수 있는 일

먼저 증거를 모은다. 근로계약서, 급여명세서, 그리고 실제 출퇴근 시각을 보여주는 자료다. 출퇴근 기록 앱, 사내 시스템 로그, 업무용 메신저 기록, 교통카드 내역까지 실무에서 인정되는 자료의 폭은 넓다. 기록이 아예 없으면 다툼에서 불리해지므로, 지금 받지 못하고 있다면 오늘부터라도 근무시간을 메모해 두는 편이 낫다.

임금 채권의 소멸시효는 3년이다. 3년이 지난 부분은 청구할 수 없으므로 미루지 않는 편이 좋다. 회사와 이야기해서 해결되지 않으면 고용노동부에 진정을 넣을 수 있다. 관할 지방고용노동관서를 직접 찾아가거나 고용노동부 홈페이지에서 온라인으로 접수할 수 있고, 상담은 국번 없이 1350으로 할 수 있다. 진정은 무료이고 노무사를 선임하지 않아도 된다.

퇴직한 뒤에도 청구할 수 있다. 오히려 재직 중보다 진정을 넣기가 수월한 경우가 많다. 퇴직일부터 14일 이내에 임금을 모두 지급해야 한다는 규정(제36조)이 있으므로, 미지급 시간외수당이 있다면 퇴직금과 함께 정산 대상이 된다.